Analyser les faits

Lorsque l’équilibre entre les membres de l’équipe est rompu, le manager en tant que " chef de tribu " doit avant tout juger de la situation. Souvent, ces conflits dissimulent des insatisfactions liées au travail.

" Si on arrive à identifier les insatisfactions au travail, on a de meilleures chances de comprendre les attentes " souligne Didier Weyne.

Toutefois, le manager doit veiller à rester positionné sur son périmètre de responsabilité.

" Il faut faire la différence entre des comportements occasionnels et des comportements obsessionnels, trop fréquents et trop excessifs " précise l’expert. Une règle d’or : s’en tenir aux faits.

" Il n’y a pas de cas de figure unique (…) Il faut prendre les cas les plus fréquents. (…). Si l’on prend le critique, le verre n’est jamais assez plein. Pour le pessimiste, il est toujours à moitié vide. Pour l’anxieux, il est en train de se vider ". A cela, deux avantages.

Le premier, recentrer le problème sur le plan du ressenti personnel et non du jugement de valeur.

Le second, mettre en évidence les besoins psychologiques de la personne. La phase d’analyse terminée, le manager peut passer à l’action.

Une main de fer dans un gant de velours

Pour passer à l’action, et sortir de l’impasse, nul besoin de méditer longuement.

" C’est un travail de réflexion qui fait davantage appel au bon sens qu’à des grandes théories de psychosociologie " souligne l’expert.

Recadrer un collaborateur sans prendre partie est un exercice difficile pour lequel le manager doit faire preuve d’une certaine habileté.

Didier Weyne prend en exemple certains percepts de la culture orientale, dont celui de laisser l’autre " sauver la face ".

En effet, " c’est l’un des moyens d’éviter que les choses ne s’enveniment ". Sans tomber dans un certain laxisme, la décision prise par le manager doit trouver " le bon équilibre entre la douceur et la fermeté ".

L’habileté du manager résidera dans sa capacité à impliquer le collaborateur concerné dans cette démarche de conciliation.

Les pièges à éviter

Gérer ces personnalités est un exercice dont il faut savoir éviter les pièges.

Le premier, réagir trop vite. En bref, trouver le bon moment pour intervenir, " éviter le risque de créer une escalade de l’agressivité " assure l’expert.

Le second, être autoritaire. " Les directives font beaucoup moins que l’attention portée à chacun " précise Didier Weyne.

L’expert met en évidence leur influence sur l’ambiance et de la productivité.

" Pour l’efficacité collective, il faut qu’il y ait une bonne entente collective " affirme-t-il.

La responsabilité du manager est de " mettre de l’huile dans les rouages, plutôt que de l’huile sur le feu ". Sa responsabilité ne se limite pas à gérer les conflits, mais bien à limiter leur apparition.

" On sait bien que Sartre disait que l’enfer c’est les autres, mais de temps en temps il faut se demander si l'on n’a pas soit même une part de responsabilité (…) qui facilite ou déclenche certains comportements délicats " conclut-il.♦ M.Z.