Des tabous persistants

Malgré la création de la Halde en 2005 et la loi sur l’égalité des chances, les freins à l’embauche persistent. Si les entreprises ont été actives sur certaines thématiques comme l’égalité hommes-femmes," il y a des exemples sur lesquels on a structurellement des problèmes à progresser [comme] la question des seniors, des plus de 50 ans sur lesquels les entreprises ont de grandes difficultés à modifier leur flux de recrutement " souligne Jean-François Amadieu.

Pourtant, sans aller parler de " tabou ", il dénonce particulièrement la question de l’apparence physique.

Considérant les emplois qui nécessitent d’être en contact avec la clientèle " les entreprises ont beaucoup plus tendance à discriminer que pour des emplois en back office " confirme l’expert. " Le look est identifié comme critère de choix après les compétences, ou à compétences égales ", ajoute Jean-François Amadieu.

Le dilemme du recrutement

Si la question du physique demeure un point sensible en matière de discrimination, il n’en reste pas moins de la responsabilité des recruteurs qui font de ce critère secondaire un point déterminant.

A cet égard, l’Observatoire propose des recommandations simples pour " améliorer la qualité et la technicité des recrutements ". Il cite, par exemple, la désacralisation de l’entretien.

" Il faut diminuer leur importance " recommande l’expert. L’entretien, s’il est révélateur des motivations du candidat, ne valorise pas spécifiquement les savoir-faire et les compétences.

Pour cela, l’Observatoire propose de nouvelles méthodes d’entretien comme les tests professionnels et les situations de travail.

" Il n’y a rien de mieux de savoir si quelqu’un peut faire le travail auquel on le destine. Ce sont les techniques les moins discriminantes " argumente Jean-François Amadieu.

Et quant à la question du CV, la qualité du recrutement passerait par de nouvelles " formes d’anonymisation (…) qui ne peuvent qu’améliorer la qualité du recrutement » estime-t-il.

La fin du CV anonyme ?

A entendre Jean-François Amadieu, le CV anonyme est un point déterminant pour la non-discrimination des candidats. Pourtant, une étude révélée en mai 2011 par le Centre de recherche et statistiques(1) démontre que le cv anonyme favorise la discrimination.

Paradoxe ? Pas véritablement selon l’expert. " Scientifiquement parlant, cette étude ne va pas du tout (..) Le problème, c’est que l’on s’est adressé à des entreprises volontaires qui avaient été prévenues qu’elles allaient faire l’objet d’une expérimentation " précise-t-il.

Mais bien plus " cette étude montre que dans ces firmes on pratiquerai une forme de discrimination positive ". L’anonymisation du CV telle qu’elle est pratiquée aujourd’hui ne semble donc pas la plus adéquate, " il n’y a pas de tri à faire entre les bonnes et les mauvaises discriminations. Ce sont toutes des discriminations " explique Jean-François Amadieu.

Yazid Sebag, Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances, a d’ailleurs lui-même émis des réserves quant à la généralisation du CV anonyme. En définitive, le seul mot d’ordre devrait être celui de la compétence. Une autre étude (2) a en effet démontré que la diversité des ressources humaines augmenterait la rentabilité des entreprises de 5% à 15 %. ♦ M.Z.