Comment faire du DIF un outil de management RH

Au quotidien la mise en place du DIF suppose beaucoup d’interrogations. Et chaque année, ce sont plusieurs milliers de salariés qui atteignent le plafond des 120 heures cumulables. Avec une réforme de la formation qui positionne le salarié au cœur du dispositif de formation, le DIF se présente comme l’un des principaux enjeux de la sécurisation des parcours professionnels.

Un accord bilatéral

Relevez votre compteur. Chaque année, l’employeur crédite le compte DIF d’un certain nombre d’heures défini au prorata de votre temps de présence dans l’entreprise, soit 20 h par an*. L’employeur est d’ailleurs tenu d’informer le salarié de l’évolution de son compteur DIF au minimum une fois par an useful reference.

Le DIF, à quoi ça sert ? Il offre la possibilité de s’investir personnellement dans un projet professionnel en adéquation avec les objectifs de l’entreprise. « Il est une base de discussion pour déterminer quelles sont les évolutions et les formations possibles » précise Dominique Laffret, Vice-président des relations stratégiques chez Missler Software. En effet, l’action de formation proposée via le DIF est déterminée d’un commun accord entre le salarié et son employeur (Rencontre des intérêts communs). Ou en lien avec vos compétences pour perfectionner ses connaissances, acquérir une nouvelle qualification (bilan de compétences ou VAE), viser une nouvelle fonction.

Qui est concerné ? Tous les salariés en CDI, ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise ; et les salariés en CDD (à compter du 4ème mois de travail consécutif ou non, au cours des douze derniers mois) sont éligibles au titre du DIF. Les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage ne sont en revanche pas concernés.

Le DIF, mode d’emploi

Comment ? Comme toute action de formation, le DIF nécessite de faire une demande écrite auprès de son employeur. Préciser le coût de la formation et les dates des sessions pourra appuyer le projet. L’employeur doit, quant à lui, adresse sa réponse au salarié par écrit (lettre recommandée ou remise en main propre) dans le mois qui suit la demande. A défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.

Quand ? La formation peut se dérouler hors ou pendant le temps de travail. Cela dépend des jours de formations prévus, de la formation elle-même ou parfois de la condition émise par votre employeur. Veillez donc bien à préciser si vous préférer hors ou pendant le temps de travail.

Et après ? Pour évaluer le « retour sur investissement », la grille d’évaluation des formation, remplie à chaud puis à froid, peut être une bonne jauge. Pour quelle finalité ? Pour le salarié, montrer l’efficacité de la formation suivie par rapport aux objectifs fixés. Et pour l’employeur, asseoir son plan de formation.

* Pour les salariés à temps plein.
** Après deux refus durant deux exercices civils, vous pouvez adresser votre demande au FONGECIF (Fonds de gestion des congés individuels de formation) pour obtenir une participation au financement de la formation. Si l’accord n’est pas automatique, votre dossier sera en revanche traiter en priorité.

Nouveauté réforme : la portabilité du DIF

La loi sur l’orientation et la formation professionnelle du 24 novembre 2009 introduit la notion de portabilité du DIF pour faciliter son utilisation notamment dans le cadre d’une rupture de contrat de travail.

Dans cet esprit, le salarié peut mobiliser ses heures de DIF durant sa période de chômage ou dans sa nouvelle entreprise dans les 2 ans qui suivent son recrutement. En accord avec Pôle emploi, le salarié peut utiliser son DIF pour une formation, un bilan de compétences ou une VAE. Mais cette portabilité peut aussi permettre, avec l’accord du nouvel employeur, de profiter de ces heures pour s’adapter à son nouveau poste de travail.

Les heures acquises et l’OPCA compétent seront mentionnés sur le certificat de travail au moment de la rupture du contrat.

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