La GPEC, l'outil de développement stratégique de VIF
07 Septembre 2010Mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une étape incontournable pour tout entreprise qui souhaite maintenir, évaluer sa compétitivité et organiser le développement des compétences de ses salariés.
Du diagnostic au plan d’action
Dans ce contexte instable dresser un état des lieux des emplois et des qualifications est un enjeu de taille pour consolider et anticiper les besoins en compétences du marché.
" Le cœur de métier d’une entreprise se situe avant tout entre les mains de ses salariés " explique Isabelle Schoepffer, consultant chez Relayance, cabinet de conseil en communication interne et en management des ressources humaines.
Des objectifs précis
Mais avant d’entamer une démarche GPEC, il convient de se poser une question essentielle : " pourquoi ? ". " Nous nous sommes posés deux objectifs pour notre démarche GPEC " confie Lucie Desfosses, chargée de mission rh. " Un, anticiper les besoins en compétences par rapport à l’évolution du marché. Deux, mesurer la satisfaction de nos clients et de nos salariés
Pour répondre à ces objectifs, quoi de mieux que qu’une étude qualitative et quantitative. " Nous avons privilégié une démarche collective de recueil d’informations, auprès de nos collaborateurs et nos clients ". Les résultats ont ainsi permis de mettre en place une nouvelle organisation des compétences, mais surtout un nouveau plan d’action de développement stratégique.
Préparer l’avenir
Une des étapes clés de la démarche GPEC consiste à identifier les compétences à maintenir, à développer ou à acquérir à moyen ou long terme. Au-delà du simple enjeu humain, car il est important que les salariés soient acteurs de la démarche, la finalité économique n’en reste pas moins prépondérante.
En effet, la GPEC met en perspective la position d’une entreprise par rapport à sa concurrence. Cela permettant ainsi de déterminer les opportunités de croissance pour les années à venir. ♦ M.Z.
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