Comment abordez-vous la formation ?

En tant que cabinet de conseil, le développement de notre capital intellectuel a toujours été une priorité.

La formation permanente fait partie de notre culture d’entreprise.

Néanmoins, pour les collaborateurs qui ne sont pas consultants, mais sur des fonctions supports, la formation était davantage perçue comme une récompense.

Depuis trois ans, nous l’avons complètement intégrée dans le plan global de gestion des carrières.

Managers et collaborateurs travaillent ainsi ensemble pour identifier les besoins en formation dans une logique gagnant – gagnant.

L’objectif est que les 130 salariés suivent au moins une formation par an.

Quels sont les principaux outils que vous utilisez ?

Pour identifier les besoins en formation nous nous appuyons essentiellement sur l’entretien annuel d’évaluation.

Ce dernier est suivi, deux mois après, par un entretien avec le manager destiné à fixer des objectifs communs pour l’année à venir.

Pour les salariés de plus de 45 ans nous faisons appel à l’entretien de seconde partiede carrière.

D’un point de vue des dispositifs de formation, nous tâchons d’optimiser le plus possible les financements que nous propose notre OPCA , le FAFIEC.

Concrètement, nous utilisons la période de professionnalisation qui permet de mettre en place des parcours de formations longs et individualisés.

Et aussi les Actions collectives, prioritairement pour les formations en anglais.

Comment évaluez vous l’investissement formation ?

Nous effectuons une évaluation à chaud, puis à froid, après chaque session de formation.

Cela prend la forme d’un questionnaire de 7 à 8 questions sur l’appréciation de la formation et du formateur par le collaborateur.

Ce même questionnaire est ensuite soumis une nouvelle fois à froid, et modifié six mois plus tard. Pour les formations en langue, le test TOEIC est un bon indicateur.

Il est aussi intéressant de comparer le parcours du salarié d’une année à une autre en repartant de son dernier entretien annuel d’évaluation.

L’évolution et l’évaluation sont alors plus objectives. Mais pour que la démarche soit efficace, il faut également mettre en place une spirale de la réussite, et pour cela laisser du temps au dialogue et à l’échange avec les collaborateurs.