Du profil aux compétences

Quels sont les mécanismes de la performance au sein de l’entreprise ? Pour Annick Challancin, DRH du Groupe ESKER, cela se situe d’abord à l’embauche, où l’on essaie de recruter la performance souhaitée. Il convient donc de se poser les bonnes questions et d’avoir la bonne méthode. Car bien plus qu’une performance, ce sont des compétences que l’entreprise recherche.

« Mais encore faut-il définir ce qu’est la compétence » précise Gérard Humblot dirigeant du cabinet Grant Alexander. « La performance est un mélange subtil de savoir, savoir-faire et savoir-être. (...)Et pourtant la question de la compétence est souvent le dernier point que le client aborde dans le cadre d’un recrutement alors que c’est le plus important » précise-t-il.

Pour attirer les compétences, l’entreprise doit donc valoriser son projet d’entreprise car c’est cela qui est motivant pour les candidats. De cette motivation découle la satisfaction des collaborateurs, donc leur performance. « Lors d’un recrutement je demande aux managers de travailler sur des tests professionnels révélateurs de la performance » souligne la DRH.

" Une ressource compétente va se révéler d’autant plus performante que l’on s’occupe bien d’elle "

La phase d’intégration d’un nouveau collaborateur est directement liée à sa performance future

Les premiers jours au sein d’une entreprise sont très stratégiques pour que la greffe prenne de façon durable. Pour cela, la société Esker a choisi de privilégier un système de formation interne. « Pour développer les compétences de nos nouveaux arrivants, nous demandons aux managers de travailler sur un plan d’intégration, de coaching. Le collaborateur est pris en compte et cela renforce sa motivation, donc son investissement personnel dans la société ».

Le management des compétences doit se mettre au service de la performance individuelle et collective par une démarche partagée entre le manager et le nouveau collaborateur.♦M.Z.

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