Pour bénéficier de la formation professionnelle, mieux vaut en faire la demande : les trois quarts des cadres sollicitant une formation partent effectivement se former. A l’opposé, seul un tiers de ceux n’ayant rien réclamé suivent une formation*.

Qu'est-ce que le plan de formation ?

" Le plan de formation est un outil qui permet de construire, développer et maintenir les qualifications d'un salarié par rapport à l'évolution des exigences de l'emploi qu'il occupe. C'est un espace de partage entre l'affichage des enjeux de l'entreprise et la réalisation des aspirations du salarié " explique Pascal Saunier, directeur du cabinet de conseil Récif. Ce document recense toutes les actions de formation sur l'initiative de l'entreprise. C’est elle qui décide de son contenu, de qui en bénéficiera...

Pourquoi en prendre connaissance ?

Cela permet tout d'abord de connaître les axes stratégiques décidés par la direction, et d'en déduire les métiers qui auront le vent en poupe dans les prochaines années, de voir si à terme son poste est menacé... Plus prosaïquement, " le collaborateur peut aussi y découvrir la façon dont l'entreprise prend en compte son désir personnel d'évolution " note Pascal Saunier.

Quelles questions se poser ?

" Il faut se demander quels types de compétences on veut acquérir, pour quoi faire, et ensuite regarder si la formation est bien la meilleure solution pour développer ces compétences " conseille Jean-Pierre Willems, consultant et responsable du campus des métiers RH pour l'organisme de formation Demos. Car il existe d’autres moyens que la formation. Par exemple, lorsqu'on est consultant, on apprend beaucoup chez le client, en fonction du type de projets sur lequel on va travailler.

Comment communiquer sur ses besoins ?

S'il y a bien un moment privilégié pour exprimer ses besoins et les remonter au service RH, c'est l'entretien annuel. Car, " le plan de formation, bien qu’à l’initiative de l’employeur, fait appel à la capacité du manager à participer à l’analyse des besoins en formation du salarié " souligne Philippe Bernier, dirigeant du cabinet Caraxo. Si l'entretien est bien fait, il doit faire un état des lieux des réalisations du collaborateur, de ses performances et de ce qu'on attend de lui en termes de compétences. « C'est à ce moment-là que peuvent se formaliser ses lacunes, les évolutions qu’il souhaiterait et les compétences à acquérir » estime Pascal Saunier.

Comment convaincre son entreprise ?

" Si on veut argumenter sur l’intérêt de suivre telle formation auprès de son manager ou d’un responsable RH, il faut être capable d’expliquer le but poursuivi " explique Jean-Pierre Willems. Et cela se prépare ! Les objectifs qui visent à mieux maîtriser certaines compétences ou en acquérir de nouvelles à la demande du client, sont les plus faciles à justifier. Il est plus complexe de " vendre " un projet à moyen terme qui n'est pas connecté aux besoins du moment de l'entreprise... " Salariés et managers ont du mal à échanger sur ce type de projets, car, il y a souvent un black-out sur l'avenir " constate Jean-Pierre Willems.

Quelle articulation entre plan et DIF ?

L’entreprise décide seule de ce qu’elle va mettre dans le plan de formation, et n'a pas besoin de l'accord du salarié. A l’opposé, pour que le DIF puisse être utilisé, il faut qu’il y ait un objectif commun entre le salarié et l’entreprise. Si par exemple, l’entreprise change un outil informatique qui nécessite de former les utilisateurs, cela rentre dans le plan de formation. Par contre, si un salarié demande à se perfectionner sur un outil, il peut utiliser son DIF. ♦C.CH.

Pour en savoir plus :

• le site du Ministère du travail,
• le site dédié à l'orientation et la formation.

* Zoom sur la formation professionnelle dans l'enquête mobilité APEC 2008.